Mangel på diversitet skal gøre ondt på pengepungen

Økonomiske incitamenter er et overset, men oplagt initiativ til at skabe en bedre kønsbalance i toppen af danske virksomheder, mener Senior Vice President i GlobalConnect.

Utallige kampagner har gennem mange år gjort opmærksom på problemet med kønsdiversitet i dansk erhvervsliv. Temaet fylder mere og mere i mediernes spalter og i den offentlige debat.

Debat er altid nødvendigt, men snak og hensigtserklæringer er ikke længere tilstrækkeligt. Der er behov for handling, hvis der ikke skal gå mange årtier, før vi opnår den nødvendige kønsdiversitet i Danmark, mener Sofia Lisa Dinesen, SVP Bæredygtighed og Strategi i GlobalConnect Group.

Ved årets begyndelse blev der taget et væsentligt skridt med indførslen af loven om kønsmæssig sammensætning for landets cirka 2.400 største virksomheder. De skal opsætte måltal, udarbejde politikker og rapportere på indsatsen. Lever de ikke op til kravet, falder hammeren i form af bødestraf.

Både pisk og gulerod er nødvendige værktøjer, hvis udviklingen skal skubbes fremad.

”Efter flere års skepsis har jeg overgivet mig til kvoter som et væsentligt værktøj til at sikre større kønsdiversitet. Men der er behov for, at vi går længere i erhvervslivet og bruger både pisk og gulerod. Virksomheder og ledere skal kunne mærke det økonomisk, hvis de ikke når deres mål for diversitet – og selvfølgelig blive belønnet, når de gør,” siger Sofia Lisa Dinesen.

Diversitet påvirker rentesatsen
Som eksempel nævner hun, at GlobalConnect har taget et vækstlån på 7,5 mia. kroner, hvor renterne er koblet direkte til konkrete mål for klimaaftryk og kønsdiversitet. Nås målene, bliver renten lav og vice versa. Og konsekvensen har en størrelse, der vil kunne ses i regnskabet.

Men det skal også kunne mærkes på den enkelte leders økonomi, når målene ikke nås, mener Sofia Lisa Dinesen.

”Ellers ender det ofte med, at diversitet kun bliver en mærkesag for HR, ikke for den enkelte leder. Det kan have form af, at lederes personlige bonusser – eller sågar lønforhøjelser – er betinget af, hvordan man selv bidrager til diversitetsmålene,” siger hun.

”Som kvinde er jeg allerede personligt motiveret for at få flere kvinder ind i ledende stillinger i erhvervslivet. Jeg indrømmer dog gerne, at min motivation bliver endnu større, hvis min bonus er koblet op på, om det lykkes.”

Pisk og gulerod står ikke alene
De økonomiske værktøjer skal ikke stå alene, men være et supplement til andre nødvendige initiativer som at fremhæve kvindelige rollemodeller, kulturændringer, målrettet arbejde med ubevidst bias i ansættelser og forfremmelser samt at skabe en database med flere end tusinde kvindelige ekspertstemmer.

”Men når vi ser, at konkrete økonomiske konsekvenser ansporer til reel ændret adfærd, når det gælder bæredygtighed – mon ikke det så også gælder for diversitet i lederstillinger?” spørger Sofia Lisa Dinesen.